Nicht jeder braucht ein Bälle-Bad

Denken Sie beim Stichwort Unternehmenskultur sofort ans Silicon Valley? Dieses para­die­si­sche Fleckchen Erde, in dem Arbeitnehmer nichts lie­ber tun als ins Büro zu gehen? Man sagt, dort wüch­sen bril­lan­te Ideen an blü­hen­den Mandelbäumen und jeder Schwung in der Bürohängematte füh­re zu Innovation. Beneidenswert!

Wenn Sie jetzt (ver­ständ­li­cher­wei­se) schon Visionen im Kopf haben, wo Sie Mandelbäume und Hängematten in Ihrem Unternehmen pflan­zen und auf­hän­gen kön­nen, wür­den wir Sie ger­ne kurz in die Realität zurück­ho­len: In punk­to Unternehmenskultur sind die kali­for­ni­schen Unternehmen zwei­fel­los ech­te Vorreiter, doch Nachmachen ist trotz­dem kei­ne gute Idee.

Denn: Jedes Unternehmen ist anders. Und jedes hat eine eige­ne Unternehmenskultur. Das ist auch gut so. Warum wir Google und Co. nicht blind nach­ei­fern dür­fen, uns aber in man­cher Hinsicht ger­ne eine Scheibe abschnei­den dür­fen, erklä­ren wir in die­sem Artikel.

Die Unternehmenskultur als Lebewesen

Erinnern Sie sich mal kurz zurück an Ihren Biologie-Unterricht der Oberstufe. Klingelt was beim Thema Desoxyribonukleinsäure? Oder kurz: DNA – die Basis unse­rer Gene und unse­res Seins.

Bevor wir an die­ser Stelle in wis­sen­schaft­li­che oder phi­lo­so­phi­sche Diskurse abdrif­ten, möch­ten wir Sie kurz anhal­ten, sich Folgendes vor­zu­stel­len: Wäre ein Unternehmen ein leben­di­ges Wesen, wäre die Unternehmenskultur ihre DNA. Das gilt für jedes Unternehmen, gleich ob tra­di­tio­nell fami­li­en­geführ­ter Mittelständler oder welt­weit ope­rie­ren­des Börsenunternehmen.

Die Unternehmenskultur hat maß­geb­li­chen Einfluss auf die Mitarbeiterzufriedenheit, den fir­men­in­ter­nen Zusammenhalt – und die Außenwirkung eines Unternehmens auf Kunden und Partner sowie poten­zi­el­le Mitarbeiter. Wie jede Kultur ist sie aber nicht mehr und nicht weni­ger als eine Spiegelung der grund­le­gends­ten Gemeinsamkeiten ihrer Mitglieder.

Sie gibt Normen und Handlungsweisen vor – und ist damit für Neueinsteiger eine wich­ti­ge Orientierungshilfe: Wie ist der Dresscode? Wie mel­de ich mich am Telefon? Wie kom­mu­ni­zie­re ich mit Kollegen und Vorgesetzten? Und was wird im Umgang mit Kunden erwar­tet? Langjährigen Mitarbeitern gibt sie hin­ge­gen ein Gefühl der Sicherheit und Beständigkeit – idea­ler­wei­se auch beson­ders dann, wenn Arbeitsprozesse sich wan­deln.

Ein Plädoyer für eine Kultur des Wandels

Wie jede Ausprägung von Kultur, ist auch die Unternehmenskultur kein star­res Konstrukt, son­dern stets im Wandel. Äußere Einflüsse, etwa durch Kunden, Aktionäre, die all­ge­mei­ne Wirtschaftslage, bran­chen­spe­zi­fi­sche Anforderungen oder tech­no­lo­gi­schen Fortschritt zwin­gen Unternehmen per­ma­nent dazu, sich anzu­pas­sen.

Jede Anpassung an äuße­re Gegebenheiten setzt auch Änderungen inner­halb des Unternehmens vor­aus. Und an die­sem Punkt sto­ßen Manager oft auf Probleme: Angestellte mögen Veränderungen nicht, weil sie ver­un­si­chern und Risiken bir­gen.

Deshalb tun Unternehmer gut dar­an, ihre fir­men­ei­ge­ne Kultur immer wie­der gezielt zu stär­ken. Das gibt den Mitarbeitern Sicherheit und macht sie offe­ner für Veränderung. Idealerweise nut­zen Sie klei­ne Schritte zur Stärkung der Unternehmenskultur dazu, eine Kultur des Wandels zu eta­blie­ren – eine Innovations- und Ideenkultur, in der es ganz nor­mal ist, Neues aus­zu­pro­bie­ren, das auch mal schei­tern darf.

Eine gute Unternehmenskultur kann man sich nicht abschauen: Der trügerische Blick zu Google & Co.

Dabei ist Fingerspitzengefühl gefragt. Denn auf der einen Seite ste­hen die gro­ßen Vorbilder Google und Co., die die­se Innovationskultur bereits bes­tens eta­bliert haben und erfolg­reich öffent­lich ver­mark­ten: Dort arbei­ten die Mitarbeiter voll­kom­men selbst­be­stimmt in Lounge-Ecken, essen umsonst in Spitzenkantinen, sprin­gen Hand in Hand gemein­sam ins Bällebad der Ideen und brin­gen wie neben­bei die bril­lan­tes­ten Neuerungen her­vor, die die Welt je gese­hen hat.

Auf der ande­ren Seite aber ste­hen die DNA Ihres Unternehmens und eine über Jahre oder Jahrzehnte gewach­se­ne und eben­so eta­blier­te Unternehmenskultur.

Ein Kulturwandel darf nicht in einem Kulturschock enden

Stellen Sie sich mal vor, jemand wür­de Ihnen vor­schrei­ben, dass Sie ab sofort nie mehr pünkt­lich sein dür­fen oder zum Frühstück jeden Tag Baked Beans mit Würstchen essen müs­sen. Wir wür­den auf die Barrikaden gehen. Es sei denn, jemand hät­te uns vor­her gefragt, ob wir das möch­ten…

Damit ein Kulturwandel nicht in einem Kulturschock endet, muss bei­des in Einklang gebracht wer­den. Das klappt am bes­ten, wenn Sie sich Klarheit über die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter ver­schaf­fen. Das klingt ein­fach, pas­siert aber sel­ten. Doch es ist genau das, was auch die Unternehmenskultur von Google und Co. aus­macht. In die­sem Punkt dür­fen Sie sich ger­ne inspi­rie­ren las­sen.

Fragen Sie Ihre Mitarbeiter also ganz ein­fach, ob die sich über­haupt ein Bällebad wün­schen. Junge Uniabsolventen, die fle­xi­ble Arbeitszeiten und abend­li­che Cocktailrunden mit Kollegen schät­zen, haben dar­an viel­leicht Freude. Junge Eltern, die mehr Wert auf fami­li­en­freund­li­che Arbeitszeiten und einen siche­ren Job legen, wür­den das Bällebad unter Umständen lie­ber im fir­men­ei­ge­nen Kindergarten sehen.

Wie Sie Ihre Arbeitsumgebungen gestal­ten, soll­te maß­geb­lich von den Wünschen und Bedürfnissen Ihrer Mitarbeiter abhän­gen. Zufriedene Mitarbeiter sind gute, moti­vier­te und gesun­de Mitarbeiter. Falls Sie sich doch ger­ne inspi­rie­ren las­sen möch­ten, aber kei­nen direk­ten Draht ins Silicon Valley haben, besu­chen Sie uns doch mal in unse­rem New Work Lab „Zur Goldenen Idee“ und machen Sie sich ein Bild davon, wie wir Arbeitsumgebungen schaf­fen, die ganz gezielt zur Förderung einer Unternehmenskultur des Wandels ein­ge­setzt wer­den kön­nen.