Willst du mit mir arbeiten? Warum Persönlichkeit wichtiger ist als Fachkompetenz

Wissen Sie, was alle Fußballtrainer gemein­sam haben? Vor wich­ti­gen Spielen beschwö­ren sie den Teamgeist. Das ist ein mit­un­ter recht sprung­haf­tes Wesen, das für Erfolg, aber auch für Misserfolg ver­ant­wort­lich gemacht wer­den kann. Ist der Teamgeist gut, stel­len sich in der Regel Erfolge ein. Fehlt er, wird es schwer mit dem Toreschießen.

Tauschen wir das Fußballteam mal gegen ein belie­bi­ges Unternehmen aus – und den Teamgeist gegen die Unternehmenskultur. Das Unternehmen sucht per Stellenanzeige einen neu­en Marketing-Direktor und wird auch schnell fün­dig. Der Kandidat scheint bes­tens geeig­net, wirkt dyna­misch und stress­re­sis­tent, hat Führungserfahrung und bringt Bestnoten in Ausbildung und Studium mit. Auch im Vorstellungsgespräch wirkt er sou­ve­rän. Alles scheint zu pas­sen. Doch weni­ge Monate spä­ter wird der Vertrag wie­der auf­ge­löst. Was ist pas­siert?

Wenn einer nicht mitspielt, leidet das ganze Team

Aus dem Fußball mag Ihnen so etwas bekannt vor­kom­men. Da wer­den her­vor­ra­gen­de Trainer schon nach drei Niederlagen gefeu­ert und hoff­nungs­vol­le Supertalente lan­den auf der Bank. Natürlich ist der Fußball ein ande­res Geschäft. Aber was dort medi­en­wirk­sam pas­siert, pas­siert auch hin­ter den Türen vie­ler Firmen. So wie in unse­rem Beispiel-Unternehmen und sei­nem Marketing-Direktor.
Nach sei­ner Einstellung gibt es im Team schnell Frust: Der Neue ist ein Einzelgänger, bricht Entscheidungen übers Knie und hält sich nicht an bewähr­te Arbeitsabläufe. Darunter lei­det die Stimmung – und letzt­end­lich die Produktivität.

Auch der Neue ist nicht zufrie­den. Er bekommt nicht den Handlungsspielraum, den er ger­ne hät­te und sieht in sei­nem Team zu wenig Eigeninitiative, Begeisterungsfähigkeit und Bereitschaft zur Veränderung.

Kurzum: Die Differenzen sind zu groß, die Arbeitsweisen gehen zu sehr aus­ein­an­der. Der Kandidat war zwar auf dem Papier bes­tens geeig­net, ist aber kein „Cultural Fit“, wie man im New-Work-Jargon sagen wür­de. Oder, mit den Worten des Fußballmanagers: Der Teamgeist fehlt.

Cultural Fit vor Fachwissen

Während feh­len­des Fachwissen rela­tiv leicht erar­bei­tet wer­den kann, wird es auf ande­rer Ebene schwie­rig: Wer sich nicht mit den Werten der Unternehmenskultur iden­ti­fi­ziert, im Team eine Rolle ein­neh­men muss, die nicht mit der eige­nen Arbeitsweise har­mo­niert oder immer wie­der aus per­sön­li­chen Gründen mit Kollegen anein­an­der­ge­rät, kann fach­lich zwar höchst kom­pe­tent sein. Er wird aber nie die Leistung brin­gen, die von ihm erwar­tet wird.

Natürlich kommt es des­halb nicht immer zu unüber­brück­ba­ren Differenzen. Dennoch dür­fen Personaler sich bei der Auswahl von Mitarbeitern nicht auf Fachkompetenz ver­las­sen. Langfristig sind gemein­sa­me Wertevorstellungen wich­ti­ger. Denn sie kön­nen nicht über Fortbildungen wett­ge­macht wer­den.

So finden Sie Ihren Traum-Mitarbeiter

Neun von zehn Personalentscheidern geben in einer Studie der Personalberatung Cubiks an, schon Kandidaten auf­grund ihrer Persönlichkeit abge­lehnt zu haben.

Doch wie fin­det man wirk­lich geeig­ne­te Kandidaten? Zunächst müs­sen sich Unternehmen die eige­ne Kultur klar machen. Was sind Werte, Visionen, Normen und gemein­sa­me Ziele? Wie ist die Arbeit orga­ni­siert, wel­che Freiheiten und wel­che Grenzen gibt es? Wie ist der Umgangston, wie sind die all­ge­mein akzep­tier­ten Regeln und Gepflogenheiten?

Im zwei­ten Schritt gilt es im Vorstellungsgespräch aus­zu­lo­ten, wel­che Vorstellungen ein Kandidat hat. Gehalt und Dienstwagen oder fla­che Hierarchien und fle­xi­ble Arbeitszeitmodelle soll­ten dabei zwar ange­spro­chen wer­den, aber nicht ent­schei­dend sein.

Wichtiger sind geziel­te Fragen nach Arbeitssituationen. Finden Sie her­aus, wie der Bewerber tickt. Ist er offen für Neues oder beharrt er eher auf Altbewährtem? Braucht er eher Anleitung oder Gestaltungsspielraum – und was passt bes­ser zu dem Team, in dem er arbei­ten soll? Sind Sie im klas­si­schen Einzel- und Doppelbüro-Modus oder hat sich Ihre Bürokultur zu offe­nen Räumen und fle­xi­ble­ren Teams hin ent­wi­ckelt? Letzen Endes ent­schei­det oft das Bauchgefühl – und dann ist auch die­se Frage erlaubt: Würde ich der Person, die mir gegen­über­sitzt, in der Kantine aus dem Weg gehen oder mit ihr essen?

Eine starke Unternehmenskultur sorgt für langfristigen Erfolg

Je grö­ßer die Überschneidungen per­sön­li­cher Wertvorstellungen mit denen des Unternehmens und der Kollegen sind, des­to mehr pro­fi­tiert die Unternehmenskultur. Eine star­ke Unternehmenskultur wie­der­um sorgt für Erfolg und Produktivität, sowie dar­an gekop­pelt für Zufriedenheit, Gesundheit und eine lang­fris­ti­ge Bindung von Arbeitnehmern im „war for talents“.

Dass nur ein ein­ge­spiel­tes, har­mo­nie­ren­des Team in der Lage ist, dau­er­haft über­ra­gen­de Leistung zu zei­gen, ist längst nicht mehr nur Fußballtrainern klar 🙂

Der Raum muss zum Team passen

Wenn wir die Räume und Zonen für Teams kon­zi­pie­ren, spre­chen wir im ers­ten Schritt mit mög­lichst vie­len Menschen im Unternehmen. Dabei ler­nen wir viel über die Kultur, die in jeder Firma anders ist. Und die Mitarbeiter erken­nen, was sie an der eige­nen Kultur schät­zen und was sie ver­än­dern möch­ten. Das ist die Grundlage, um gemein­sam eine Arbeitswelt zu ent­wi­ckeln, die eine pas­sen­de Veränderung im Miteinander und der Kommunikation schafft. Und die­se Veränderung im Handeln sorgt dann für eine Veränderung der Kultur. Idealerweise hin zu einer Ideenkultur 🙂