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Sechs Stunden statt 9‑to‑5, vier Tage statt 40 Stunden, Work-Life-Balance und ‑Integration: Unser Verständnis von Arbeitszeit hat sich in den ver­gan­ge­nen Jahren radi­kal geän­dert. Von fle­xi­ble­ren Arbeitszeiten pro­fi­tie­ren Arbeitnehmer genau wie Arbeitgeber.

Doch was bedeu­tet Flexibilität in Bezug auf die Arbeitszeit eigent­lich kon­kret? Welche Modelle gibt es? Und wie viel Freiheit ist recht­lich mach­bar und sinn­voll? Diesen Fragen wid­men wir uns in die­sem Artikel.

Der gesetzliche Rahmen schützt den Arbeitnehmer

Den recht­li­chen Rahmen für die Ausgestaltung der Arbeitszeit bil­det das Arbeitszeitgesetz. Und die­ses Gesetz lässt im Grunde schon sehr viel Flexibilität zu. Es regelt näm­lich ledig­lich maxi­ma­le Arbeitszeiten, Ruhezeiten und Pausen, sowie die Arbeit an Sonn- und Feiertagen und in der Nacht – zum Schutz der Arbeitnehmer.

Alles wei­te­re ent­schei­den die Unternehmen selbst – aller­dings nicht ganz allei­ne. So sieht etwa das Betriebsverfassungsgesetz vor, dass der Betriebsrat über die Ausgestaltung der Arbeitszeiten mit­be­stim­men darf. Je nach Branche sind außer­dem Tarifvereinbarungen zu berück­sich­ti­gen. Und natür­lich darf der Arbeitgeber sich bei Änderungen nicht über im Arbeitsvertrag fest­ge­leg­te Zeiten hin­weg­set­zen.

Das kleine Einmaleins der Arbeitszeit

Gleitzeit und Vertrauensarbeitszeit bie­ten ein hohes Maß an Freiheit für Arbeitnehmer. Doch Flexibilität kann viel mehr sein als das. Und weil die Arbeitszeit sehr indi­vi­du­ell aus­ge­stal­tet wer­den kann, möch­ten wir an die­ser Stelle die wich­tigs­ten Möglichkeiten zur Flexibilisierung vor­stel­len.

Gleitzeit, Kernarbeitszeit und Funktionszeit

Wer in Gleitzeit arbei­tet, kann inner­halb eines gesetz­ten Rahmens sei­ne täg­li­che Soll-Arbeitszeit frei ein­tei­len. Dabei gibt es in der Regel eine Kernarbeitszeit, mit der etwa sicher­ge­stellt wird, dass Arbeitnehmer inner­halb des gesetz­lich erlaub­ten Rahmens arbei­ten oder zu bestimm­ten Zeiten anwe­send sind.

Häufig sind die Arbeitsstunden am Stück zu leis­ten, wobei Pausenzeiten auto­ma­tisch abge­zo­gen wer­den. Denkbar wären aber auch län­ge­re Unterbrechungen.

Von Funktionszeit spricht man, wenn Arbeitnehmer inner­halb der (Gleit-)Arbeitszeit eine bestimm­te, zeit­lich klar defi­nier­te Aufgabe über­neh­men. Darunter fällt etwa das Besetzen einer Hotline zu fest­ge­leg­ten Zeiten oder an man­chen Tagen.

Gleitzeit erlaubt sowohl Arbeitnehmern als auch Arbeitgebern viel Flexibilität. Denn wenn mehr Arbeit anfällt, blei­ben die Mitarbeiter län­ger. Ist wenig los, gehen sie frü­her. Arbeitnehmer wie­der­um kön­nen ihre Arbeitszeiten bes­ser an ihr Privatleben anpas­sen.

Teilzeit und Jobsharing

Wer in Teilzeit arbei­ten möch­te, kann und muss das Teilzeitmodell indi­vi­du­ell mit sei­nem Arbeitgeber ver­ein­ba­ren. Die Möglichkeiten rei­chen weit über den klas­si­schen Halbtagsjob hin­aus.

So kön­nen Sie etwa die Stundenzahl pro Tag ver­kür­zen, fes­te Tage pro Woche frei­neh­men oder Ihre Arbeitszeit nur auf dem Papier redu­zie­ren, um gezielt Überstunden auf­bau­en. Das ermög­licht bei­spiels­wei­se, die Urlaubstage um eine vor­her fest­ge­leg­te Anzahl frei­er Tage auf­zu­sto­cken – oder auch ein bezahl­tes Sabbatical zu neh­men.

Nach die­sem Prinzip funk­tio­niert auch die Altersteilzeit: Sie arbei­ten eine Zeit lang (in Vollzeit) für einen redu­zier­ten Lohn und bekom­men das ein­be­hal­te­ne Gehalt aus­ge­zahlt, wäh­rend sie nicht (mehr) arbei­ten.

Ist Teilzeit in Ihrer Position nicht mög­lich, kön­nen Sie die Arbeit mit einem Kollegen tei­len. Dann spricht man von Jobsharing.

Überstunden

Mehrarbeit wird durch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen gere­gelt. Wer in der Gleitzeit Überstunden leis­ten muss, kann die­se aus­glei­chen. Zum Beispiel, indem er an einem ande­ren Tag frü­her Feierabend macht oder einen Tag frei­nimmt, wenn genug Überstunden zusam­men sind.

Manche Arbeitgeber erlau­ben nur eine gewis­se Anzahl an Überstunden auf­zu­bau­en oder nur eine bestimm­te Zahl an Ausgleichstagen pro Monat frei zu neh­men.

Je nach Betriebs- oder Tarifvereinbarung kann es auch mög­lich sein, sich die zusätz­li­chen Stunden bezah­len zu las­sen anstatt sie aus­zu­glei­chen.

Monats-Arbeitszeit

Wer von der klas­si­schen 40-Stunden-Woche oder dem 8‑Stunden-Tag weg will, kann statt­des­sen im Arbeitsvertrag eine monat­li­che Stundenzahl fest­le­gen las­sen. Damit kann die Arbeitszeit fle­xi­bler über den gan­zen Monat ver­teilt wer­den. Das ist ins­be­son­de­re für Arbeitgeber inter­es­sant, bei denen das Arbeitsaufkommen stark schwankt.

Auch eine jähr­li­che Arbeitszeit kann ver­ein­bart wer­den. Das ist aller­dings nicht unbe­dingt immer sinn­voll. Denn es erfor­dert sehr viel Planung von Arbeitgeberseite, damit immer Mitarbeiter ver­füg­bar sind, wenn Projekte oder Aufträge anste­hen.

Bereitschaft

Für Zeiten, in denen erfah­rungs­ge­mäß wenig Arbeit erle­digt wer­den muss, kön­nen Arbeitgeber eine Rufbereitschaft ein­rich­ten. Die ist über­all dort sinn­voll, wo es zu Notfällen kom­men kann – etwa, weil es brennt, die Heizung aus­fällt oder ein Arzt benö­tigt wird.

Aber auch wenn ein IT-System streikt oder Informationen schnell wei­ter­ge­tra­gen wer­den müs­sen, kann eine Rufbereitschaft schnell und unkom­pli­ziert hel­fen. Das gilt ins­be­son­de­re für Unternehmen, die glo­bal tätig sind.

Kurzarbeit

Die Kurzarbeit ist uns allen spä­tes­tens seit Frühjahr 2020 bekannt. Sie bie­tet vor allem Arbeitgebern Flexibilität, wenn Aufträge weg­bre­chen oder Aufgaben weg­fal­len, gleich­zei­tig aber abseh­bar ist, dass sich das wie­der ändern wird. Die Mitarbeiter arbei­ten dann für einen kur­zen Zeitraum weni­ger oder gar nicht und bekom­men einen Teil ihres Gehalts als Kurzarbeitergeld vom Staat aus­ge­zahlt.

Die Kurzarbeit ist gesetz­lich und tarif­lich gere­gelt; gibt es einen Betriebsrat, muss die­ser zustim­men, gege­be­nen­falls müs­sen auch die Mitarbeiter ein­be­zo­gen wer­den.

Schichtarbeit

Gibt es plötz­lich oder grund­sätz­lich sehr viel mehr zu tun (etwa in einem Labor, das PCR-Tests aus­wer­tet) oder wird die Produktion umge­stellt, sodass zum Beispiel Maschinen auch nachts bedient wer­den müs­sen, kön­nen Arbeitgeber ein Schichtarbeitsmodell ein­füh­ren. Auch hier müs­sen natür­lich bestehen­de Arbeitsverträge geprüft und gege­be­nen­falls ange­passt wer­den. Außerdem müs­sen Arbeitgeber zum Schutz der Mitarbeiter diver­se gesetz­li­che Auflagen berück­sich­ti­gen.

Vertrauensarbeitszeit

Manche Tätigkeiten, ins­be­son­de­re in krea­ti­ve­ren Bereichen, las­sen sich schwer zeit­lich bemes­sen. Schließlich kön­nen Sie acht Stunden lang im Büro sit­zen ohne eine ein­zi­ge bril­lan­te Idee zu haben. Dann haben Sie Ihre Arbeit trotz­dem geleis­tet. Und wenn der Geistesblitz nach Feierabend dann zuschlägt oder Sie noch an einer Idee her­um­den­ken, wäh­rend Sie zu Hause die Spülmaschine aus­räu­men, beschäf­ti­gen Sie sich mit der Arbeit.

Wenn Unternehmen auf Vertrauenszeit statt Stechuhr set­zen, erlaubt das den Mitarbeitern viel Flexibilität. Allerdings kann es auch dazu füh­ren, dass Überstunden nicht aus­ge­gli­chen oder ver­gü­tet wer­den, da sie nicht auf­ge­schrie­ben wer­den.

Nicht erlaubt sind in Deutschland übri­gens Arbeitsverträge, in denen gar kei­ne Arbeitszeit ver­ein­bart ist. Anders ist das bei­spiels­wei­se in Großbritannien oder den Niederlanden. Dort gibt es soge­nann­te Null-Stunden-Verträge.

Sonderfall Home-Office

Streng genom­men bie­tet das Home-Office in ers­ter Linie kei­ne Flexibilisierung der Arbeitszeit, son­dern des Arbeitsortes. Für vie­le ist es in den ver­gan­ge­nen zwei Jahren jedoch zu ers­te­rem gewor­den.

Denn zwi­schen Lockdowns, Schulschließungen und feh­len­den Betreuungsmöglichkeiten für klei­ne­re Kinder war und ist es für Eltern kaum mög­lich, alles inner­halb der Kernarbeitszeit zu erle­di­gen. Doch Achtung: Auch im Home-Office ist es nur unter Umständen erlaubt, spät abends, nachts oder am Wochenende zu arbei­ten. Schließlich gel­ten auch hier das Arbeitszeitgesetz sowie Betriebsvereinbarungen. Und Arbeitgeber sind in der Verantwortung, deren Einhaltung zu prü­fen.

Die Freizeit darf nicht unter der Flexibilisierung leiden

Wichtig bleibt bei aller New-Work-Flexibilisierung vor allem eins: Wir müs­sen auch wei­ter­hin – und noch viel mehr als frü­her – Wege fin­den, Arbeitszeit und Privatzeit klar von­ein­an­der abzu­gren­zen. Zum Schutz der Arbeitnehmer, aber auch und ins­be­son­de­re zur Förderung von Sinnhaftigkeit, Kreativität und Produktivität.

Zwei Modelle, die das zum Ziel haben, stel­len wir Ihnen in Teil 2 und Teil 3 unse­rer Serie zur Arbeitszeit vor: Die 4‑Tage-Woche und den 6‑Stunden-Tag.

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