Wie man mit 360-Grad-Feedback die Leistung und das Lernen verbessert

Feedbackgespräche sind keine leichte Angelegenheit. Sie erfordern viel Vorbereitung, die richtigen Worte, Sensibilität. Kein Wunder, dass sie im Arbeitsalltag nicht so oft stattfinden, wie sie sollten. Doch nur wer Feedback gibt und bekommt, kann seine Talente im Job entfalten.

Das 360-Grad-Feedback bietet Hilfe. Die Methode verspricht objektive, ehrliche und konstruktive Rückmeldungen, und das zumindest zum Teil mit weitgehend standardisierten Fragebögen. Doch sie erfordert auch die Mitarbeit vieler – und nicht zuletzt eine aufwändige Nachbetreuung.

Der Rundumblick zahlt sich aber gleich in mehrfacher Hinsicht aus. Er stärkt das Selbstvertrauen der Mitarbeiter, erhöht Leistung und Motivation und verbessert das Lernen.

Wir erklären, wie es geht.

So funktioniert das 360-Grad-Feedback

Das 360-Grad-Feedback ist die umfassende Beurteilung eines Arbeitnehmers aus allen Perspektiven: direkte Vorgesetzte, Kollegen auf gleicher Ebene, Mitarbeiter auf tieferer Ebene, und Kunden oder Auftraggeber, abgerundet durch die Selbsteinschätzung des Feedbacknehmers.

Mit Hilfe eines standardisierten, anonymisierten Fragebogens können Personaler das Rundum-Feedback einsetzen, um Mitarbeiter besser zu verstehen, ihre Stärken und Schwächen zu erkennen und ihre Talente zu fördern, die Führungskräfteentwicklung voranzutreiben oder den Unterschied zwischen Selbst- und Fremdwahrnehmung zu minimieren und so die Teamfähigkeit und Teamarbeit zu verbessern.

Die Vorteile des 360-Grad-Feedbacks

Insbesondere moderne Führungskräfte profitieren vom 360-Grad-Feedback. Denn es deckt ein deutlich breiteres Spektrum ab als die bloße Zielerreichung. Letztere ist wichtig, keine Frage. Konstruktives Feedback von den eigenen Mitarbeitern, von Kunden oder Kollegen auf gleicher Hierarchieebene ist aber ebenso wertvoll, vor allem wenn die Aufgaben von Führungskräften sich immer mehr zu denen eines Coaches entwickeln. Denn ins Tagesgeschäft haben die oberen Führungskräfte oft wenig Einblick.

Doch das 360-Grad-Feedback eignet sich auch für Angestellte, die nicht in Führungspositionen arbeiten. Schließlich bilden sie die breite Masse der Arbeitnehmer und haben damit auch das größte Potenzial zur persönlichen Weiterentwicklung.

Verglichen mit anderen Methoden ist der 360-Grad-Blick auf einen einzelnen Mitarbeiter vor allem psychologisch wertvoll. Denn ein anonymes Feedback aus vielen Blickwinkeln ist objektiver und ehrlicher und wird daher eher akzeptiert als der Blick eines einzelnen Vorgesetzten. Für Mitarbeiter ist es außerdem z. B. lohnend, ihren Vorgesetzten bewerten zu können. Schließlich übernehmen sie mit ihrer konstruktiven Kritik auch Verantwortung für die Zukunft ihrer Arbeit.

Das 360-Grad-Feedback kann also nicht nur die Motivation und das Selbstvertrauen der Feedbacknehmer stärken, sondern auch das der Feedbackgeber. Unter einer Voraussetzung …

Das 360-Grad-Feedback braucht eine gute Fehlerkultur

Doch das 360-Grad-Feedback hat auch Grenzen. Zum einen funktioniert es nur in Unternehmen mit einer guten Fehlerkultur, die auch Schwächen als Chancen zur Weiterentwicklung anerkennt. Zum anderen muss der Zeitpunkt passen. Denn u. a. in Krisenzeiten stehen eigene Interessen viel stärker im Fokus. Die Kollegen dann konstruktiv zu bewerten, fällt schwerer. Das kann das Feedback stark verfälschen.

Außerdem ist die Methode sehr zeitaufwändig. Denn mit der bloßen Beurteilung und anschließenden Analyse ist es noch nicht getan.

So setzen Sie das 360-Grad-Feedback richtig ein

Auch wenn das Feedback vielleicht mal nicht so positiv ausfällt: Es setzt den Fokus immer auf Entwicklungsmöglichkeiten. Deshalb sollten vermehrt Stärken abgefragt werden. Ziel der Übung ist schließlich, die Motivation und das Lernen der Mitarbeiter zu verbessern.

Im Anschluss an die Analyse der Fragebögen wird das Feedback im persönlichen Gespräch mit der Selbsteinschätzung des Mitarbeiters verglichen. Wo gibt es große Abweichungen? Was lässt sich daraus ableiten? Wo gibt es Möglichkeiten zur Verbesserung? Welche noch unbekannten Potenziale schlummern im Mitarbeiter, wie können sie eingesetzt werden?

Aus den Antworten auf diese Fragen lassen sich Ziele für den Zeitraum bis zum nächsten Rundum-Feedback formulieren. Und dann beginnt die eigentliche Arbeit – mit einer engmaschigen Nachbetreuung, die das Gelernte vertieft oder sogar weitere schlummernde Talente weckt.