Würden Sie Ihre Arbeitsweise als gewissenhaft und zuverlässig beschreiben? Und wie steht es – auf einer Skala von eins bis zehn – um Ihre Innovationsfreude? Mit Sicherheit mussten Sie diese oder ähnliche Fragen mal in einem Vorstellungsgespräch beantworten (oder Bewerber damit quälen).
Psychologische Persönlichkeitstests, die die Eigenschaften potenzieller Kandidaten abfragen, können Arbeitgebern wichtige Erkenntnisse über ihre Bewerber liefern. Doch sie sind auch fehleranfällig, teuer, zäh für beide Seiten, und unbeliebt, insbesondere bei jungen Menschen.
Dabei geht es auch anders: mit Game-based Assessments. Was hinter diesen spielerisch aufbereiteten psychologischen Testverfahren steckt und wieso es sich für Unternehmen und Bewerber gleichermaßen lohnt, Spaß in den Bewerbungsprozess zu bringen, erklären wir in diesem Artikel
Game-based Assessments sind genauer, objektiver und fairer
Nehmen wir mal an, Sie würden Ihre Kandidaten nicht nur nach einer Selbsteinschätzung fragen. Sondern sie zusätzlich ein Spiel spielen lassen, in dem sie beispielsweise einen Wald aufforsten sollen und auf immer neue Schwierigkeiten stoßen.
Anhand der Daten aus dem Spiel könnten Sie die Selbstauskunft mit tatsächlichen Werten abgleichen. Beispielsweise: In welchem Verhältnis steht die Schnelligkeit, mit der Entscheidungen getroffen werden, in Relation zur Genauigkeit?
Genauso könnten Sie das Spiel über mehrere Tage verteilt öfter spielen lassen und damit die Konzentrationsfähigkeit eines Bewerbers testen. Werden die Ergebnisse gemittelt, ergibt sich, verglichen mit einem herkömmlichen Test, ein deutlich genaueres Bild der Fähigkeiten.
Oder Sie lassen Kandidaten in wechselnden Teams miteinander spielen und bekommen so Eindrücke über die Teamfähigkeit in verschiedenen Situationen. Eine Möglichkeit, die in klassischen Testverfahren geradezu undenkbar ist.
Ein weiterer Vorteil von Game-based Assessments ist das Fehlen von kultureller Voreingenommenheit. Computerspiele sind neutral – ganz anders als Personaler, deren ethnischer Background unterbewusst für Chancenungleichheit sorgen kann.
Grundsätzlich kommen beim Game-based Assessment nur Computerspiele zum Einsatz. In der Regel sind dies Mini-Spiele zu unterschiedlichen Aufgabenstellungen. Diese lassen dann strukturiert Rückschlüsse auf die Fähigkeiten und typischen Verhaltensweisen von Bewerbern ziehen. Im Gegensatz dazu setzt das Gamified Assessment auf spielerische Elemente im Beurteilungsprozess, wie beispielsweise eine konkrete Teamaufgabe, die es zu analysieren und in der Gruppe zu lösen gilt. Beide Ansätze des Spielerischen machen durchaus Sinn und sollten jeweils im Kontext zur zu besetzenden Stelle ausgewählt werden.
Übrigens: Es gibt keine wissenschaftlich belegbaren Hinweise darauf, dass Bewerber mit Video-Gaming-Erfahrung in Game-based Assessments bessere Ergebnisse erzielen.
Arbeit soll Spaß machen. Fangen Sie bei der Bewerbung an
Vieles spricht also für Gamification im Bewerbungsprozess – und zahlreiche Unternehmen, darunter etwa McKinsey, Deloitte und Tesla, setzen bei der Auswahl ihrer Mitarbeiter darauf.
Arbeit soll Spaß machen. Denn nur wer Spaß an der Arbeit hat, kann sein Potenzial voll ausschöpfen. Wir tun alles, um unsere Mitarbeiter bei Laune zu halten – vom Feel-Good-Manager bis zum Wohlfühlbüro.
Warum also sollten wir nicht schon im Bewerbungsverfahren damit anfangen? Schließlich bietet das nicht nur dem Unternehmen einen ersten Eindruck von einem potenziellen Mitarbeiter. Sondern auch dem Bewerber einen Eindruck von dem, was da auf ihn zukommt.
Übrigens: Damit der Spaß nicht nach dem Bewerbungsverfahren endet, versorgen wir Sie im Anschluss an diesen Artikel gerne mit weiteren motivierenden Anregungen – etwa zur Gestaltung einer Arbeitsumgebung, die Kreativität und Kollaboration fördert, und in der Mitarbeiter sich so richtig wohl fühlen dürfen. Sprechen Sie uns gerne an!
